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從硬性奇葩規定到軟性職場施壓,職場霸凌行為該如何界定?
10-28 11:12:11 來源:法治日報

法治日報消息,近日,山東眾成飼料科技有限公司“保潔員喝廁所水”的視頻流傳網絡。視頻中的年輕保潔員用塑料杯從衞生間便池內舀出一杯水並喝掉,圍觀人羣報以掌聲。在視頻中,保潔員的神情並無不適,並表示“把自己的工作做到極致”。

這一事件再次將“職場霸凌”推上風口浪尖。上述事件是否屬於職場霸凌?職場霸凌的準確內涵是什麼?

近年來,勞動者權益被侵犯事件不時發生。從硬性奇葩規定到軟性職場施壓,職場霸凌行為花樣翻新,數次引起輿論關注。

記者注意到,雖然職場霸凌給被霸凌者帶來了精神和身體的雙重損害,但是現行的法律並沒有防止職場霸凌的條款,關於職場霸凌的準確內涵、違法性標準等也沒有相關規定。

有專家稱,我國市場經濟、社會制度、人文環境與其他國家不同,是否需要在立法層面對職場霸凌行為予以界定存在爭議。

職場霸凌頻繁發生,多數職工忍氣吞聲

職場霸凌在今年獲得空前關注。

今年9月,有網友爆料世碩電子(崑山)有限公司一男子點名時將員工證件扔在地上,員工需要彎腰蹲地拾取證件。

8月,廈門國際銀行北京分行新入職員工楊某因在私下非公款聚餐中不喝敬酒,遭一領導扇耳光辱罵。

6月,悟空財税服務有限公司成都分公司業務部的7名員工因業績不佳,接受了吃“死神辣條”的懲罰,兩名女員工先後進了醫院。

在北京某培訓機構做財務工作的吳先生告訴記者,參加工作後,在下班時間按時下班,被領導質問為什麼下班這麼早,並在日常工作中對其進行批評。吳先生表示,因為發生在自己工作的單位內部,雖然對領導無端訓斥感到不滿,精神和身體都受到了傷害,但是因為還要在單位工作,所以只能選擇忍氣吞聲。

在張華與比歐西(中國)投資有限公司勞動合同糾紛一案中,原告張華作為勞動者,在起訴書中聲稱,公司通過採取變相轉崗、剝奪勞動條件等一系列行為意圖逼迫其離職,具體包括取消崗位範圍內公司系統授權,將除張華外的全體員工整體轉址辦公,禁止張華參與公司正常例會等。

職場霸凌案件並非個例。

財新網在微博上發起“你遭遇過職場霸凌嗎?”投票,在參與的3.9萬人中,有1萬人表示遭遇過,1.5萬人表示“不算,但也被打擊過”,還有1.2萬人表示沒有遭遇過。

今年6月,智聯招聘發佈的《2020年白領生活狀況調研報告》顯示,63.65%的受訪白領表示自己經歷過職場PUA,商業服務行業成為第一重災區,高達75.41%的職場白領自認經歷過職場霸凌;排在第二位的行業則是金融業,佔比71.28%。

該報告認為,這兩個行業工作強度較大、競爭激烈,給職場霸凌留下了滋生空間。

據北京律師聶洋城介紹,實務中職場霸凌的現象較為普遍,如上級領導對下級員工當眾侮辱、惡意中傷、無端謾罵、打壓勸退等都較為常見,不少職場霸凌行為都涉嫌違法。但是司法實務中,很少有勞動者通過訴訟的方式對職場霸凌行為進行訴訟。

記者以“職場霸凌”“職場暴力”和“職場欺凌”為關鍵詞在中國裁判文書網上檢索,看到“職場霸凌”有3起勞動爭議案件,“職場暴力”無相關勞動爭議案件,“職場欺凌”有一起勞動爭議案件,均由作為原告的勞動者在起訴時提及。

《2020年白領生活狀況調研報告》顯示,在普遍的失業焦慮下,19.2%的白領不再奢望升職加薪,14.05%將對領導的苛刻更加逆來順受,表示“不敢隨意休假”“更努力工作,不再拒絕加班”的佔比均超過1成,另外還有8.18%的白領更加珍惜當下的工作,暫時打消跳槽念頭。

遇到霸凌勇敢説不,合理合法進行維權

職場霸凌,已成為勞動關係領域的重要議題。

受到廣泛關注的廈門國際銀行北京分行新入職員工楊某不喝領導敬酒遭扇耳光辱罵這一事件中,楊某選擇了採用網絡曝光的行為來維護自己的權益。

今年8月,上海半木軒傢俱有限公司要求一名員工在產假期間每天手寫銷售心得的內部郵件引發熱議。該郵件顯示,人力資源部要求該員工“每天完成一篇銷售心得,每小時600字”“一個錯別字罰款50元,一句重複句子罰款100元,晚交或者漏交罰款500元”,以及“考慮到哺乳期視力不好,為保護你,安排手寫”。

該事件很快引發輿論關注。隨後,該公司在微博上回應稱,將在進行完整的事件調查後,嚴格遵守相關法律法規,進行反思及妥善處理。

但是,勞動者在使用網絡發表言論以維護權益時,也需要注意尺度和方式。

此前,無錫金投通商融資租賃有限公司將已經離職的員工周彬告上法庭,因周彬在網絡上發佈“剋扣工資,職場暴力,業務提成不發,還有個前同事試用期跑前跑後累得半死,快轉正的時候被告知不合格,不給轉正直接走人,半年時間就這麼浪費在這個公司了”等言論,對該公司的商業、社會評價造成嚴重損害,侵犯了名譽權。最終法院判決周彬停止對無錫金投通商融資租賃有限公司的名譽侵害並賠禮道歉和賠償經濟損失。

目前,勞動者通過個人途徑的救濟方式不一,效果也存在差異。

“職場霸凌行為頻出,一方面反映了一些用人單位的管理者法律意識淡薄;另一方面,勞動者的一味忍讓也讓霸凌者更加肆無忌憚。”武漢律師張慶華認為,面對職場霸凌,勞動者要勇敢説“不”。

“遇到職場霸凌,維權時首先要收集證據,證據包括書面材料、電子郵件、微信QQ等對話記錄、電話錄音、現場錄像、證人證言等。”張慶華説。

在職場霸凌中,針對特定身份和職業的霸凌也時常發生。

北京市人大常委會立法諮詢專家胡功羣表示,我國勞動者和企業雙方力量對比本就懸殊,一些企業無視法律法規與職工權益,制定各種奇葩規定,逃避法律責任和社會責任。新冠肺炎疫情又給各行各業造成巨大沖擊,經濟形勢不容樂觀,就業壓力巨大,一些企業更是變本加厲,形形色色的歧視和“侵害”隨處可見。

“相較於性騷擾和職業病的顯現反映而言,職場霸凌仍處於一種隱晦的境地。目前霸凌議題最大問題在於其內涵和違法性標準本身難以界定,甚至因包括受害者常保持沉默、外界干預不易、公司因人而異的懲罰措施,法律保障不足,證人不願出面,以及上司深諳在制度內進行霸凌的技巧等因素,造成霸凌難解的現狀。”胡功羣説。

概念內涵尚待明確,懲戒霸凌有法可依

在我國,公安機關對職場霸凌行為存在難以即時介入的問題。根據現有法律法規規定,只有當職場霸凌成為警情後,民警才能出警。但處警過程中,遇到被霸凌者息事寧人或者無證據證明存在治安違法或者刑事犯罪行為的,公安機關難以管轄。

記者梳理得知,在全球各個國家,職場霸凌隨處可見,諸如“臉書”員工因霸凌而跳樓身亡;澳洲主管每天“放屁”逼職員離職;韓國60%的員工遭受職場霸凌……

面對職場霸凌,世界各國的法律對其制定了不同的應對措施。

加拿大《聯邦勞動法》對於預防職場霸凌有明確的原則性規定:“任何僱主都應確保每一僱員在工作場所的健康和安全得到保護。”此外,加拿大在《職業健康與安全法》新增“職場暴力預防條款”,將任何人在職場上使用可合理推斷導致僱員人身和心理傷害的行為、威脅等定義為“職場暴力”。

2019年韓國新修訂的《勞動基準法》正式生效實施,本次修法的主要亮點在於新增有關禁止職場霸凌條款,即坊間熱議的“禁止職場霸凌法”。

隨着1993年《反欺凌條例》的出台,瑞典成為世界上首個通過立法手段對職場霸凌問題作出迴應的國家,獲得了許多讚美之詞。

法國對職場霸凌的研究是涵蓋在職場精神騷擾範圍之內的。為解決在職場和其他環境中發生的精神騷擾問題,法國早在2002年就出台了《社會現代化法》,作為建立法律體系的重要組成部分,並將其適用範圍從私有部門擴展至政府部門。

澳大利亞在《新職場關係法》出台之前,雖然沒有專門針對職場霸凌問題制定專門的法律,但如果發生了霸凌,可以根據有關職業健康與安全、工傷賠償、平等機會和產業關係方面的立法進行訴訟。

值得注意的是,職場霸凌的準確內涵在我國並沒有相關規定。究竟應該如何界定職場霸凌?如何讓企業管理更文明、更有效?

安徽財經大學法學院教授張運書認為,可以去提倡,形成社會公約,逐漸形成企業的制度規範,最後再形成公共制度。

張運書説,目前而言,我國沒有關於職場霸凌的明確法律規定,只有當職場霸凌演變為“侵權行為”“治安違法行為”“刑事犯罪行為”時,被霸凌者才能訴諸司法救濟途徑。勞動者在面臨職場霸凌糾紛時,需要從民法典、勞動法、勞動合同法等法律法規中尋找法律依據以維護自身的權益。

記者注意到,由於我國特有的傳統的階層文化和勞動者相對隱忍的心理因素,遭遇職場霸凌的受害人,實際上遠比各類調查顯示出來的結果要多。職場霸凌形式多樣,包括吃蚯蚓、跑十公里、互扇耳光、跪地爬行、當街裸站等。這些極端的行為,不管員工是自願還是被逼,是否屬於職場霸凌,在司法實踐中並沒有明確的界定。

中南財經政法大學教授郭澤強説,現行的法律規定缺乏職場霸凌可直接援引的條款,但也並非無法可依。“職場霸凌的一些具體行為會侵害員工的人格權,員工可以要求相關責任人員就此承擔侵權責任,對此有侵權責任法規制;如果上級有猥褻、侮辱、誹謗等行為,或職場霸凌行為致員工輕傷以上,則涉嫌刑事犯罪,對此刑法有專門規制;同時勞動法有明確規定,用人單位強迫員工勞動、侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者,公安機關可以對責任人員處以警告、罰款或者拘留,嚴重的要追究刑事責任。”

原標題:職場霸凌行為該如何界定

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